什么样的企业需要找猎头招聘公司

这是一个非常实际的问题。企业是否需要猎头，不主要取决于企业规模或行业，而取决于招聘岗位的特性、企业的自身状况和所处的竞争环境。

简单来说，当企业用内部HR和常规渠道难以高效、精准地找到目标人才时，就是需要猎头的时刻。

以下是需要找猎头招聘公司的几类典型企业和情景：

一、按招聘岗位性质划分

1. 招聘中高端及核心关键岗位

   • 高层管理岗：如CEO、CFO、CTO、副总裁等。这类人才极少在公开市场投递简历，需要高度保密和定向接触。

   • 核心技术/专家岗：如顶尖的科学家、首席架构师、资深算法专家等。他们是企业的“护城河”，专业壁垒高，圈子小。

   • 核心业务岗：如销售总监、业务拓展负责人等，其表现直接关乎公司营收。

2. 招聘稀缺/特殊技能人才

   • 处于快速发展或变革中的领域，如几年前的人工智能、现在的AIGC、尖端芯片、生物医药等，市场人才供不应求。

   • 需要特定行业经验、特定技术组合或掌握小众技术的人才。

二、按企业发展阶段与情景划分

1. 快速成长期或扩张期的企业

   • 创业公司/独角兽：HR团队可能不完善，但急需快速搭建核心团队。猎头能提供专业的招聘能力，并利用其行业人脉快速锁定目标公司的人才。

   • 开设新业务线/进入新市场：需要全新领域的人才，内部缺乏现成的人才地图和招聘渠道。

2. 需要进行保密或敏感的招聘

   • 替换现有高管：过程必须高度保密，避免内部动荡。

   • 从特定竞争对手那里挖人：由第三方出面接触，可以避免法律和商业伦理上的直接冲突，操作更灵活。

3. 内部招聘遇到瓶颈的企业

   • 长期空缺的岗位：职位发布数月仍无合适人选，说明通过常规渠道无法触达目标人群。

   • 急需到岗的岗位：时间紧迫，内部招聘流程无法满足，需要猎头立即启动“挖猎”而非“等待申请”。

4. 追求更高人才质量与效率的企业

   • 即使HR部门健全，但将中高端岗位外包给猎头，可以让HR更专注于战略、文化和员工发展等核心事务。

   • 猎头能提供市场薪酬数据、竞争对手组织架构信息等附加价值，辅助企业决策。

三、一个简单的决策参考框架

企业可以问自己以下几个问题：

• 这个岗位是否足够重要，其贡献远高于猎头服务费？（猎头费通常为该职位年薪的20%-30%）

• 目标人才是否在公开渠道（招聘网站、内部推荐）上很难找到？

• 我们是否需要接触那些目前没有主动求职的“被动人才”？

• 这次招聘是否对时间、保密性或专业性有极高要求？

如果以上问题有一个答案为“是”，那么企业就可能需要猎头的服务。

总结：

猎头不是大企业的专利，也不是“偷懒”的方式，而是一种战略性的人才获取工具。它本质上是为企业提供专业的招聘解决方案、广泛的市场人脉网络和高效的挖猎执行能力，以解决关键的、紧急的或异常困难的人才需求。当内部招聘的成本（包括时间成本、机会成本、试错成本）高于猎头费用时，选择猎头就是一项明智的投资。